Công ty muốn cho nhân viên nghỉ việc phải làm thế nào cho đúng luật

Công ty muốn cho nhân viên nghỉ việc phải làm thế nào cho đúng luật. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tóm tắt câu hỏi:

Chào bạn. Tôi muốn hỏi như sau, nhờ bạn giải đáp. Công ty tôi thành lập từ năm 2007, hiện có 49 nhân sự sắp đến công ty có thay đổi mô hình kinh doanh nên sửa chữa từ tháng 6-12/2018 công ty dự định cho khoản 21 nhân sự nghỉ việc luôn và không bố trí công việc hay đào tạo .28 nhân viên còn lại giữ lại công ty sẽ hỗ trợ cho 21 nhân viên nghỉ việc mỗi người 2 tháng tiền lương. 28 nhân viên còn lại không hỗ trợ gì trong giai đoạn chờ việc từ t6 đến tháng 12 /2018 . Vậy cho tôi hỏi vậy là đúng không?? nếu chưa đúng thì có thể tư vấn giúp tôi công ty phải thực hiện như thế nào cho đúng pháp luật lao động. xin cám ơn

Câu hỏi được biên tập và đăng tải bởi Bộ phận tư vấn về pháp luật lao động – Phòng trợ giúp pháp lý trực tuyến miễn phí của Công ty Luật TNHH Dương Gia.

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

1. Căn cứ pháp lý

• Bộ luật lao động năm 2012
• Nghị định 05/2015/NĐ-CP

2. Giải quyết vấn đề

Tại khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

Khi bạn thay đổi mô hình kinh doanh là thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động như vậy thì bạn phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định, nếu không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho họ nghỉ việc thì phải trả trợ cấp thôi việc.

Tại Điều 46 Bộ luật lao động 2012 quy định về phương án sử dụng lao động như sau;

“1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện lao tập thể người lao động về danh sách người tiếp tục làm việc, được đi đào tạo lại, nghỉ hưu hay chấm dứt hợp đồng lao động. Về 21 nhân viên bị cho thôi việc, công ty bạn phải trả trợ cấp mất việc cho các bạn đó căn cứ theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động 2012:

“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương…”.

Công ty sẽ phải trả cho lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính để hưởng trợ cấp mất việc được tính như sau:

Thời gian làm tính hưởng trợ cấp mất việc = tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động – thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp – thời gian được chi trả trợ cấp thôi việc.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động và thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ gồm:

– Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm:

+ Thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động từ lúc bắt đầu làm việc cho đến khi có quyết định cho thôi việc.

+ Thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho công ty

+ Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học hay thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội như nghỉ ốm đau, thai sản,..

+ Thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ việc hưởng nguyên lương khi nghỉ hàng năm, nghỉ hàng năm tăng theo thâm niên, ngày nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có hưởng nguyên lương được quy định trong Bộ luật Lao động

+ Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn

+ Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động mà do lỗi của công ty hoặc gián đoạn do điều kiện tự nhiên như thời tiết

+ Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc để xác minh những tình tiết phức tạp trong quá trình điều tra thu thập chứng cứ

+ Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.

– Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

Nếu có tháng lẻ từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm, từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm. Ngoài ra còn có trường hợp đặc biệt về hưởng trợ cấp mất việc được quy định tại khoản 4 Điều 16 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

“4. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trong một số trường hợp đặc biệt được quy định như sau: 

a) Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 18 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương; 

b) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Theo đó, không phải cứ người lao động nào được nghỉ việc cũng trả 2 tháng tiền lương mà bạn phải dựa vào thời gian tính căn cứ hưởng trợ cấp và mức lương của mỗi người. Đối với nhân viên chờ việc trong thời gian từ tháng 6 đến tháng 12/2018 thì công ty bạn phải có hợp đồng tạm hoãn lao động căn cứ theo quy định tại khoản 5 Điều 32 Bộ luật lao động năm 2012, nếu không thì công ty vẫn phải trả lương cho người lao động trong thời gian này do lỗi không thuộc về phía người lao động khi công ty không có việc làm chứ không thể không hỗ trợ gì.