Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động?

Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động? Quyền lợi của người lao động khi công ty cắt giảm nhân sự.

Tóm tắt câu hỏi:

- Bên em có 2 nhân viên đã ký hợp đồng lao động với công ty thời hạn là 3 năm và không thời hạn. - Công ty đang muốn cho 2 nhân viên đó nghỉ và lấy lý do là cắt giảm nhân sự. - Công ty chỉ làm thông báo cho người lao động và không đền bù bất cứ khoản đền bù nào Em cần tư vấn cho các sếp về vấn đề đó, mà không biết căn cứ vào bộ luật nào? điều nào? và việc xử lý như thế có đúng hay không? Em cảm ơn!

Câu hỏi được biên tập và đăng tải bởi Bộ phận tư vấn về pháp luật lao động – Phòng trợ giúp pháp lý trực tuyến miễn phí của Công ty Luật TNHH Dương Gia.

Luật sư tư vấn:

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của Công ty LUẬT DƯƠNG GIA. Với thắc mắc của bạn, Công ty LUẬT DƯƠNG GIA xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

1. Căn cứ pháp lý:

– Bộ luật lao động năm 2012

2. Giải quyết vấn đề:

Như bạn trình bày: Bên em có 2 nhân viên đã ký hợp đồng lao động với công ty thời hạn là 3 năm và không thời hạn. Công ty đang muốn cho 2 nhân viên đó nghỉ và lấy lý do là cắt giảm nhân sự. Bạn có thể tham khảo những quy định sau:

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Căn cứ Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn cụ thể tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 thì trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động có quyền cho người lao động nghỉ việc. Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế công ty bạn phải có nghĩa vụ như sau:

“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.“

Như vậy, bạn cần xem xét trường hợp công ty bạn có một trong những lý do tại Điều 38 hoặc Điều 44 hay không. Nếu có thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với hai bạn.

Thứ nhất, nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn theo Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì bạn được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên theo quy định này thì người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp này. 

Thứ hai, nếu công ty chấm dứt hợp đồng với bạn theo Điều 44 Bộ luật lao động năm 2012 thì bạn được hưởng trợ cấp mất việc theo Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên theo quy định này thì người lao động cũng phải làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mới được hưởng trợ cấp này, như vậy bạn cũng không đủ điều kiện để hưởng trợ cấp mất việc.

Bên cạnh đó bạn cũng không đủ điều kiện để hưởng bảo hiểm thất nghiệp, quyền lợi của bạn được giải quyết theo Điều 47 Bộ luật lao động, cụ thể:

– Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Nếu công ty chấm dứt hợp đồng mà không thuộc một trong những trường hợp quy định ở trên (chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) thì công ty phải nhận bạn trở lại làm việc và được hưởng quyền lợi theo Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.